需要補償的情況有以下幾種：
本人在職月均工資即按勞動者在本單位工作年限和勞動者解除合同前12個月的月平均工資，每滿1年支付相當于本人1個月的工資收入的補償金，不滿1年按1年計算，最多不超過12個月。適用三種情況
1.用人單位提出，并與勞動者協商一致解除勞動合同的。
2.勞動者不能勝任工作，經培訓或調整工作崗位，仍不能勝任工作的（用人單位應提0日以書面形式通知勞動者本人解除勞動合同）。
3.勞動合同期限屆滿，因用人單位的原因未辦理終止勞動合同手續，勞動者與用人單位仍存在勞動關系，用人單位經與勞動者協商一致，解除勞動關系的。
本市企業上年月均工資即按照勞動者在本單位連續工作年限，每滿1年支付勞動者1個月工資的補償金，該補償金按照本市上一年企業月平均工資計算。
工作年限不滿1年的按照1年計算。
適用情況
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動。
本單位上年月均工資或個人在職月均工資
用人單位按勞動者在本單位工作年限和本單位上年月平均工資的標準計算。每滿1年支付本人1個月工資的經濟補償金。
如果勞動者解除合同前12個月的月平均工資，高于本單位上年月平均工資，按本人月平均工資計算。工作時間不滿一年的按一年的標準發給經濟補償金。
適用三種情況
①勞動者患病或非因工負傷，醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作或者不符合國家和本市從事有關行業、工種崗位規定，用人單位無法另行安排工作。
②勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議。
③用人單位符合經濟性裁減人員條件而被裁員。
公司只是依法為勞動者繳納失業金，而領取失業金是向當地的社會保障中心領取的，與公司無任何關系。只有社會保障中心才有審批權。
如何制定規章制度？
規章制度在制定程序上強調民主性，只有通過職代會討論定稿后，與工會或職工代表通過平等協商才能確定。
一是內容要系統全面。除了制定程序的合法性之外，規章制度必須具備以下條件，才能確保有效運行：所謂內容的全面性，包括兩層含義：首先與人力資源相關的管理制度，員工手冊里都應當有相應規定。比如招聘制度、勞動合同管理制度、薪酬和福利制度、考勤制度、休息、休假制度、獎懲制度、績效考核制度，另外還有培訓制度、報銷制度、商業秘密保護制度、車輛使用管理制度等，這些制度都是與勞動者切身利益相關的，因此，企業在制定制度的時候，都應當有相應規定；其次具體某項制度的內容要完整。比如說制定獎懲制度，要有獎懲制度的制定目的、制定的基本原則、獎勵適用的范圍、獎勵的主要方式、不同獎勵方式所適用的范圍、獎勵的審批程序、懲處的方式、不同懲處所適用的范圍、懲處的審批等。
二是內容要合法：規章制度的內容不得違反法律、行政法規以及政策規定。內容的合法性是規章制度賴以存在的基礎。規章制度的內容不但不能違反《勞動法》及其配套法規，也不能違反民法通則、合同法、婚姻法、婦女權益保障法、殘疾人就業保障法等基本法律。出臺的一些政策性規定，在制定規章制度也都是必須考慮進去的，稍有不慎，就會步入雷區。
三是可操作性要強 在制定規章制度時，固然需要一些原則性、指導性的內容作為基礎，但是在執行時，所依據的條款規定要具體，要有可操性。有不少單位，在規章制度中都規定了勞動者應當怎么做、禁止怎么做，但是對于職工做或不做某一行為，并未規定該如何處理。或者是，制度條款的原則性過強，導致不同的人有不同的理解。有的企業甚至在制度的執行上，制定了一些自我障礙條款，導致束手束腳。比如關于“職工曠工5天，經批評教育無效，公司可以解除勞動合同”的規定，其中“批評教育無效”就屬于自我限制條款，導致企業在沒有履行批評教育程序的情況下，就不能解除勞動合同。
四是要體現人性化管理的內容 規章制度所適用的對象是人，而人是有感情的動物。在設計規章制度時，要處處體現以人為本的思想。有些單位的規章制度非常嚴格，甚至超出了常人所能想像的范圍。比如某公司規定，曠工一天，罰款2000元。這種制度雖然在短時間內能起到震懾職工、嚴肅紀律的目的，但是從一個企業的長遠發展來看，肯定會導致人心相背。畢竟，規章制度是企業文化的窗口，人性化的規章制度才能聚集人氣，令良禽擇良木而棲。
五是術語、名詞要規范。根據法律規定，在處理、結束職工勞動關系這一問題上，可以采取不同方式，比如開除、除名、解除勞動合同、解除勞動關系、辭退、擅自離職。但是應當清楚的是，不同的處理方式針對的行為、處理的程序、適用的法律不同，結果自然也有所區別。而且，辭退這種方式，已經隨著《國營企業辭退違紀職工暫行規定》的廢止而消失。只有弄清不同術語的法律含義，單位才能合法有效地處理員工。另外，在制定規章制度中，切忌使用了過多生澀詞匯，語言應力求通俗易懂。
違反規章制度開除的程序
辭退員工，不論對企業還是對員工，都是一個沉重的話題。然而辭退員工，對于大多數企業來說，又是不得不面對的現實。優秀的人才是企業在市場競爭中立于不敗之地的關鍵要素之一，不能達到要求的員工必然要被淘汰，與此同時，經濟的大起大落也引來了一浪接一浪的裁員潮。
辭退、裁減員工是人力資源經理必須處理，又是最難處理的工作。辭退員工時處理不當，很容易引發勞動糾紛甚至對簿公堂，對公司正常營運產生深遠的影響。
辭退員工中經常出問題的基本都是不正確的甚至是違法的辭退。許多公司的經營管理者往往都存在著一些錯誤的觀點，比如，試用期可以隨便辭退員工；員工違紀，可以辭退；只要公司給經濟補償金并提前一個月通知，可以辭退員工……這些觀點都是很危險的，實踐中發生的大量案例已經證明，持有這些觀點的企業往往都是勞動爭議不斷并且屢屢敗訴的企業。
用人單位辭退員工實質上是勞動合同解除的原因之一。勞動合同解除是指勞動合同訂立后，尚未全部履行前，由于某種原因導致勞動合同一方或雙方當事人提前消滅勞動關系的一種法律行為。由于勞動合同解除事關重大，因此勞動法對其條件和程序做了嚴格的規定，用人單位辭退員工必須要遵守嚴格的法律條件和法律程序，不是說辭就可以辭。不正確的辭退有很多的情形，其中最為嚴重的就是違法的辭退。違法的辭退主要表現為三大類情形：
1、辭退員工事實依據不充分；
2、辭退員工法律依據不準確；
3、辭退員工操作程序不合法。
上述三種違法的辭退，往往會給公司的經營管理帶來巨大的法律風險。